EL ENTORNO EN LA ORGANIZACION

EL ENTORNO EN LA ORGANIZACION

Escrito por laorganizacionfannyzambrano 17-08-2009 en General. Comentarios (2)

fanny zambrano moreno

EL ENTORNO EN LA ORGANIZACION

Escrito por laorganizacionfannyzambrano 17-08-2009 en General. Comentarios (0)

1. ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.

Según CHIAVENATTO, el D.O es un proceso planificado de modificaciones culturales estructurales, que visualiza las institucionalizaciones de una serie de tecnología sociales, de tal manera que la organización queda habilitada para diagnosticar, planificar e implementar las modificaciones con asistencia de un consultor.

 Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

a.       relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás. 

b.      La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones.

Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización. 

c.      La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo.

d. La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional          como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y    gradual complejidad de la tecnología moderna. 

e.       La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones:

.1. El estudio de la estructura

2. el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático. 

f.        Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. 

 

g.       Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables:

1. medio ambiente,

2. la organización,

3. el grupo social

4. el individuo.

Así los autores analizan las diferentes variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita incrementar la efectividad individual y de la organización.

 

2. QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA USTED:

El D.O se entiende como  un instrumento por excelencia para el cambio, crecimiento y desarrollo, en busca de lograr la efectividad individual y de la organización.

EL ENTORNO EN LA ORGANIZACION

Escrito por laorganizacionfannyzambrano 17-08-2009 en General. Comentarios (0)

CAMBIO PLANEADO:

 

Es necesario precisar que el agente de cambio debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio, entre otros. El Desarrollo Organizacional implica una relación cooperativa entre el agente externo y los miembros internos de la organización.

 

Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzas opuestas, el "punto de equilibrio" es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, se entiende al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen.

La concepción inicial de llevar acabo el cambio se basó en la idea de "descongelar", "mover" y "volver a congelar". Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo. Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico. Por otro lado, Ralph Kilmann planteó cinco (05) trayectorias para el cambio que incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos, estrategia – estructura y el sistema de recompensas.

Sin embargo Jerry Porras desarrollo un modelo que se llama el "análisis de flujo" el cual afirma que al cambiar el área de trabajo, la conducta de los individuos cambiará también. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales como las metas, estrategias, sistemas administrativos, cultura, procesos de interacción, herramientas, equipo y maquinaria, y ambiente físico, que entre otros determinan la conducta de los individuos dentro de la organización.

Por último explicare el modelo de Burke-Litwinque el cual plantea como variables desempeño individual y el desempeño de la organización, este modelo define un "cambio transaccional", dirigido a la cultura de la organizacional y un "cambio transformacional", dirigido al ambiente de la organización.

 La ventaja de este modelo es que permite identificar el tipo de cambio que se requiere para luego optar por la opción transformacional o transaccional dependiendo de la naturaleza del cambio.

 

CONCLUSIONES:

 

Los cambios dentro de la organización deben ser planeados, con visión de largo plazo con la finalidad de transformar el ambiente organizacional dirigido a mejorar la calidad de todas las personas que integran la organización.

Para realizar el cambio se debe llevar a cabo un análisis profundo de la situación, que genera dicho cambio, lo cual debe permitir identificar los aspectos insatisfactorios y determinar el punto ideal a que se quiere llegar.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

EL ENTORNO EN LA ORGANIZACION

Escrito por laorganizacionfannyzambrano 17-08-2009 en General. Comentarios (0)

1.      QUE ES LA INFORMACION:

Es un conjunto de elementos que interactúan entre sí con el fin de apoyar las actividades de organización.

El manejo eficiente de la información es una tarea fundamental, compleja y ardua. Para ello se requiere de comunicaciones cuya base esencial son buenas relaciones humanas.

 

2.      QUE ES LA COMUNICACIÓN:

 Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas.

 

3.      TIPOS DE COMUNICACIÓN O INFORMACION QUE SE TRABAJAN EN LA ORGANIZACIÓN:

Las Técnicas más aplicables son:

ENTREVISTA: Permite recoger información que puede ser  investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

 

CUESTIONARIO: Permite recoger mayor cantidad de información a un grupo determinado de personas, facilitando el análisis estadístico de una manera más rápida y económica que otros métodos.

 

ANALISIS DE TRAMISION DE MENSAJES: Consiste en un cuestionario especializado que cubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, este método revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la manera como se procesa la información.

 

OBSERVACION: Proporciona información de primera mano en relación con la forma en que se llevan a cabo las actividades. Las preguntas sobre el uso de documentos, la manera en la que se realizan las tareas y si ocurren los pasos específicos como se pre-establecierón, pueden contestarse rápidamente si se observan las operaciones.

 

ANALISIS Y RETROALIMENTACION: Es el conjunto de procedimientos interpretativos de productos comunicativos (mensajes, textos o discursos) que resultan de procesos singulares de comunicación previamente registrados, y que, basados en técnicas de medida, a veces cuantitativas,  o cualitativas tienen por objeto elaborar y procesar datos relevantes sobre las condiciones mismas en que se han producido aquellos textos, o sobre las condiciones que puedan darse para su empleo posterior.

El análisis de la información obtenida mediante los cuatro métodos ya mencionados, se puede llevar a cabo mediante dos grandes enfoques:

1.      Análisis Cualitativo: Es fácil de realizar, pero la ponderación de datos es muy dificultosa. Entre las herramientas cualitativas se pueden considerar:

v  Análisis de  contenido: Se utiliza para sumatizar datos u opiniones dentro de la categoría significativa o relevante.

v  Fuerza de Kurt Lewin: Representa dos tipos de fuerzas: fuerzas impulsoras y fuerzas negativas.

Análisis de campo:

Diagramas: Especialmente utilizada cuando utilizamos para trasladar información obtenida mediante la observación a un esquema representativo.

2.      Análisis Cuantitativo: Provee información más segura, ya que puede ser medido y ponderado. Entre las más populares herramientas cuantitativas se incluyen las siguientes:

    • Medias, desviaciones estándar y distribuciones de frecuencia.

Coeficientes de correlación. 

 

CONCLUSIONES­: 

La información y la comunicación están interrelacionadas en toda organización, siendo estas la base fundamental en las relaciones humanas. Esto permite conocer a los miembros de la organización.

Para lograr la efectividad en la organización es necesario aplicar técnicas de recopilación de información como los son las entrevistas, los cuestionarios, la observación de los integrantes de la organización, estas técnicas antes mencionadas son las más utilizadas para la recolección datos o información, luego se llega a un análisis de la estructura de comunicación de la organización y su efectividad. También se utiliza la técnica de Retroalimentación la cual  trata un tipo de información que puede ser utilizada a nivel individual o colectiva, para mejorar la búsqueda del tema en estudio.

Existe una persona encargado del enfoque lógico del análisis y lo ubica en la problemática de la organización donde esta ocurre y puede ser interno o externo denominado Consultor.